Nada Niklanović, Victory Consulting: Koučing ne menja samo pojedinca, već i način na koji organizacija funkcioniše

**Kako biste jednostavno objasnili šta je koučing i po čemu se razlikuje od mentorstva ili konsultantskog rada? ** Ako bih morala da odgovorim jednom rečenicom, rekla bih da su koučing i mentorstvo gotovo suprotni razvojni procesi\. Koučing je proces učenja o sebi\. U koučingu polazimo od pretpostavke da je čovek biće u nastajanju, koje već poseduje potencijal, resurse i sposobnost da pronađe sopstvena rešenja\. Uloga kouča nije da daje odgovore, već da kroz pitanja, refleksiju i strukturiran proces pomogne osobi da jasnije sagleda situaciju, preispita sopstvene pretpostavke i donese kvalitetnije odluke\. Zato često kažemo da koučing ne daje ribu, niti uči kako da se peca, već pomaže čoveku da otkrije koji je najbolji način pecanja upravo za njega\. Mentorstvo polazi od drugačije pretpostavke\. Mentor je osoba koja poseduje znanje, iskustvo i ekspertizu u određenoj oblasti i aktivno ih prenosi mentiju\. Dok kouč veruje da odgovori postoje u osobi sa kojom radi, mentor odgovore često deli iz sopstvene prakse, pruža smernice, upozorava na tipične greške i skraćuje put učenja\. Konsultantski rad predstavlja treći pristup\. Konsultant analizira postojeće stanje, identifikuje probleme i predlaže konkretna rešenja zasnovana na stručnom znanju, metodologijama i iskustvu iz drugih organizacija\. Njegov fokus nije prvenstveno razvoj pojedinca, već unapređenje sistema, procesa i poslovnih rezultata\. Jednostavno rečeno, kouč postavlja pitanja, mentor deli iskustvo, a konsultant daje preporuke\. Svaki od ovih pristupa ima svoju vrednost, a najbolji rezultati često nastaju kada se koriste komplementarno, u skladu sa potrebama osobe ili organizacije\. **Kako izgleda jedan tipičan koučing proces – od prvog susreta do konkretnih rezultata? ** Ono što mi se često dešava jeste da ljudi na prvi koučing sastanak dolaze sa očekivanjem da će od kouča dobiti odgovore\. Međutim, suština koučinga nije u davanju saveta, već u stvaranju prostora da osoba dođe do sopstvenih uvida i rešenja\. Zato svaki profesionalni koučing proces počinje takozvanom Intake sesijom\. To je upoznavanje tokom kog razgovaramo o očekivanjima, ciljevima i izazovima sa kojima osoba dolazi\. U ovoj fazi uspostavlja se i koučing sporazum – definiše se tema rada, način saradnje, odgovornosti obe strane i željeni ishod procesa\. Nakon toga slede redovne koučing sesije\. Svaka sesija počinje definisanjem fokusa razgovora i cilja koji klijent želi da postigne tokom tog susreta\. Kroz pitanja, refleksiju i različite koučing tehnike, osoba istražuje svoje obrasce razmišljanja, uverenja, mogućnosti i prepreke koje možda ranije nije primećivala\. Važan deo procesa nije samo sticanje uvida, već njihovo pretvaranje u konkretnu akciju\. Zato se svaka sesija završava definisanjem narednih koraka koje će klijent preduzeti do sledećeg susreta\. Na narednoj sesiji analiziraju se iskustva, rezultati i naučene lekcije, a zatim se proces nastavlja kroz nove uvide i akcije\. Rezultati koučinga najčešće ne dolaze u obliku jednog velikog „aha“ trenutka, već kroz niz malih promena koje vremenom dovode do kvalitetnijih odluka, većeg samopouzdanja, boljih odnosa i efikasnijeg ostvarivanja ciljeva\. Upravo zato Međunarodna federacija koučeva \(ICF\) definiše koučing kao partnerski odnos koji inspiriše ljude da maksimalno iskoriste svoj lični i profesionalni potencijal\. > Kompanije ulažu u koučing onda kada žele da dobar učinak pretvore u vrhunski, a potencijal u održive rezultate\. **Koje su najčešće metodologije ili alati koje koristite u radu sa klijentima? ** Koristim različite metodologije i alate, ali klijenti ih retko pamte po nazivu\. Ono što pamte jesu trenuci kada su sagledali problem iz novog ugla, doneli važnu odluku ili napravili korak koji su dugo odlagali\. Izbor metodologije zavisi od cilja klijenta\. Nekada radimo na postavljanju ciljeva i donošenju odluka, nekada na liderstvu, komunikaciji, promeni obrazaca ponašanja ili upravljanju promenama\. U radu koristim različite modele refleksije, postavljanja ciljeva i sagledavanja perspektive, ali verujem da nijedan alat nije važniji od kvalitetnog razgovora\. Na kraju, vrednost koučinga nije u metodologiji koju koristimo, već u promenama koje ona pokreće i rezultatima koje klijent ostvaruje\. **U kojim situacijama kompanije najčešće posežu za koučingom? ** Jedna od najčešćih zabluda jeste da se koučing koristi kada neko ne postiže rezultate\. U praksi je često upravo suprotno\. Kompanije najčešće posežu za koučingom kada žele da ubrzaju razvoj svojih ključnih ljudi – direktora, rukovodilaca i zaposlenih sa visokim potencijalom\. To su obično osobe koje već ostvaruju dobre rezultate, ali se nalaze pred novim izazovima, većom odgovornošću ili značajnim organizacionim promenama\. Koučing se često koristi i kada organizacija želi da pomogne menadžerima da prevaziđu obrasce ponašanja koji su ih možda doveli do trenutne pozicije, ali ih sada usporavaju u daljem razvoju\. Na primer, potreba da sve drže pod kontrolom, teško delegiranje, izbegavanje konflikata ili donošenje odluka pod pritiskom\. Drugim rečima, kompanije ulažu u koučing onda kada žele da dobar učinak pretvore u vrhunski, a potencijal u održive rezultate\. > Rezultati koučinga najčešće ne dolaze u obliku jednog velikog „aha“ trenutka, već kroz niz malih promena koje vremenom dovode do kvalitetnijih odluka, većeg samopouzdanja, boljih odnosa i efikasnijeg ostvarivanja ciljeva **Koje su ključne koristi koje organizacije mogu da očekuju od uvođenja koučinga u svoje poslovanje? ** Kada se pravilno primenjuje, koučing ne menja samo pojedinca već utiče i na način na koji organizacija funkcioniše\. Najveća korist je kvalitetnije donošenje odluka\. Ljudi prestaju da reaguju impulsivno i počinju svesnije da sagledavaju opcije, posledice i odgovornost za svoje izbore\. Istovremeno raste nivo samostalnosti zaposlenih, što smanjuje potrebu da menadžeri budu uključeni u svaku operativnu odluku\. Organizacije takođe primećuju unapređenje komunikacije, kvalitetniju saradnju među timovima, veću odgovornost za rezultate i brže prilagođavanje promenama\. Na duži rok, koučing doprinosi razvoju kulture u kojoj ljudi ne čekaju da im neko kaže šta da rade, već preuzimaju inicijativu, uče iz iskustva i aktivno traže rešenja\. Upravo zbog toga sve veći broj kompanija danas na koučing ne gleda kao na pojedinačnu razvojnu aktivnost, već kao na alat za razvoj liderstva i organizacione kulture\. **Kako merite uspeh koučing procesa – da li postoje konkretni KPI\-jevi ili se efekti više vide kroz dugoročne promene u ponašanju i performansama? ** Jedna od najčešćih zabluda jeste da se uspeh koučinga može meriti isključivo kroz ROI ili nekoliko KPI pokazatelja\. Iako organizacije prirodno žele da vide merljive rezultate, koučing je razvojni proces čiji se efekti ne mogu uvek svesti na jednu brojku\. Prema ICF standardima, uspeh koučing procesa meri se pre svega kroz ostvarenje ciljeva koje je klijent definisao na početku saradnje\. Klijent određuje šta želi da postigne, a uloga kouča je da ga podrži u procesu dolaska do tog cilja\. U poslovnom okruženju ti ciljevi mogu biti vrlo konkretni – kvalitetnije delegiranje, bolje upravljanje timom, efikasnije upravljanje promenama, unapređenje komunikacije ili donošenje efikasnijih odluka\. Kada je moguće, oni se mogu povezati i sa poslovnim pokazateljima kao što su angažovanost zaposlenih, fluktuacija, produktivnost ili ostvarenje definisanih rezultata\. Najvredniji efekti koučinga često se prvo vide kroz promene u načinu razmišljanja i ponašanja\. Kada lider promeni način na koji donosi odluke, vodi razgovore ili razvija svoje ljude, poslovni rezultati obično dolaze kao posledica tih promena\. Zato bih rekla da uspešan koučing proces ne merimo samo kroz ono što je osoba postigla, već i kroz to ko je postala tokom tog procesa\. **Postoje li neke zablude o koučingu u poslovnom okruženju koje biste voleli da razbijete?** Mislim da je najveća zabluda da je koučing „meka“ tema koja nema direktnu vezu sa poslovnim rezultatima\. Kada govorimo o koučingu, često zamišljamo prijatan razgovor o ličnom razvoju\. Međutim, kvalitet poslovnih rezultata u velikoj meri zavisi od kvaliteta odluka koje ljudi donose, načina na koji vode timove, rešavaju konflikte, upravljaju promenama i preuzimaju odgovornost\. Upravo na tome koučing radi\. Druga česta zabluda jeste da je koučing namenjen samo ljudima koji imaju problem ili ne postižu očekivane rezultate\. U praksi, kompanije najčešće investiraju u koučing svojih najvrednijih ljudi – lidera i stručnjaka za koje veruju da imaju potencijal za dalji rast\. I možda najvažnije, koučing nije davanje saveta\. Da su informacije dovoljne za promenu, svi bismo posle jedne pročitane knjige ili seminara trajno promenili svoje ponašanje\. Prava promena nastaje onda kada osoba razvije novu perspektivu, preuzme odgovornost i počne drugačije da postupa u svakodnevnim situacijama\.